Nỗi đau nhân sự trong các doanh nghiệp SME
| STT | Mảng | Vấn đề | Diễn giải cụ thể | Hậu quả |
| 1 | TUYỂN DỤNG | Không có hệ thống, công cụ tuyển dụng -> tuyển cảm tính | Không có chân dung ứng viên cụ thể (mô tả công việc, chuẩn năng lực,…) để làm tiêu chuẩn lọc CV và phỏng vấn | 1. Tốn thời gian, công sức, tiền bạc để tuyển nhưng không tuyển được người phù hợp 2. Tiến độ công việc bị chậm trễ do không bổ sung nhân lực kịp thời |
| Phương thức tuyển dụng truyền thống -> nhờ người quen, đăng tin đợi CV về | - Không đăng tuyển đa kênh, chưa tận dụng kênh Social media nên chưa tạo được độ phủ lớn cho tin đăng - Chưa biết khai thác ứng viên thụ động | |||
| Không trú trọng xây dựng thương hiệu tuyển dụng | - Không quảng bá thương hiệu công ty - Nội dung tin đăng tuyển không hấp dẫn - Người đăng tuyển chưa tương tác với ứng viên tốt | |||
| 2 | LƯƠNG THƯỞNG, PHÚC LỢI | Lương thoả thuận miệng, ngẫu hứng tăng lương, thưởng bất thường không có căn cứ | Tuyển nhân sự dựa trên đàm phán lương và chế độ của doanh nghiệp và ứng viên -> nhân viên nghĩ mức lương do chủ doanh nghiệp toàn quyền quyết định dựa trên cảm tính | 1. Phát sinh mâu thuẫn nội bộ do nảy sinh nhiều vấn đề thắc mắc về sự công bằng trả lương 2. Nhân viên nghĩ rằng: lương là do cấp trên quyết định chứ ko dựa vào năng lực và cống hiến của bản thân cho công ty -> gây bất mãn, mất động lực, ảnh hưởng chất lượng công việc |
| Không có hệ thống lương thưởng, đãi ngộ phù hợp | Không có thang lương, bậc lương, cơ cấu lương thưởng kích thích và cạnh tranh Không có quy chế trả lương rõ ràng, phân bổ cơ cấu lương, thưởng đãi ngộ hợp lý cho từng đối tượng Không tham khảo tình hình trả lương trên thị trường | |||
| 3 | ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN | Không có chương trình đào tạo và lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng | Không có những chương trình đào tạo cơ bản nhất như: đào tạo định hướng cho nhân viên mới, đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, đào tạo thăng chức, đào tạo các kỹ năng mềm khác cho công việc | 1. Nhân viên bị mất phương hướng, phải tự "bơi" với công việc và phải tự tìm hiểu -> mất lâu thời gian để đáp ứng được công việc 2. Thiếu cái nhìn lạc quan về lộ trình và cơ hội phát triển ở công ty |
| Không có lộ trình phát triển nhân viên, lộ trình thăng tiến rõ ràng | ||||
| 4 | QUẢN LÝ HIỆU NĂNG | Không có mục tiêu rõ ràng, không có tiêu chuẩn, công cụ đánh giá cụ thể -> đánh giá chung chung, cảm tính, bình bầu | - Không chia sẻ mục tiêu chung của công ty, KPI của từng phòng ban, từng vị trí - Không có hệ thống theo dõi kết quả làm việc, quy tắc và hệ thống tính điểm, phân loại và phân tích năng lực, thành tích của nhân viên | 1. Nhân viên không thấy rõ yêu cầu của công ty đối với họ là gì, những gì họ cố gắng có đúng cái công ty cần không, có được ghi nhận không -> gây tâm lý hoang mang, thiếu sự gắn bó, và thiếu tinh thần làm việc hăng say 2. Công ty không đánh giá đúng đắn, chuẩn mực, không ghi nhận kịp thời sẽ gây mâu thuẫn nội bộ, công việc không được triển khai tốt |
| 5 | VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP | Không làm rõ giá trị cốt lõi, quy tắc ứng xử của doanh nghiệp | Không truyền thông về sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi, những giá trị mà công ty hướng đến (về kinh doanh, sản phẩm, tinh thần) | 1. Nhân viên đi làm chỉ vì lương, họ không thấy tự hào về công ty, về ý nghĩa công việc họ đang làm 2. Mỗi nhân viên một "bản sắc" riêng và không có một bản sắc chung nào của doanh nghiệp, không tạo được khối gắn kết thống nhất |
| Không có hệ thống quy tắc ứng xử (phương châm xử thế) trong doanh nghiệp | ||||
| Không có các chương trình, hoạt động giúp nhân viên thấu hiểu và thấm nhuần các giá trị và quy tắc trên |
| STT | Mảng chức năng | Nhu cầu | Chỉ số phân tích | Cách tính | Yêu cầu | Giải pháp/Dịch vụ |
| 1 | Tuyển dụng | Tuyển nhanh | Time to Hire | Tổng thời gian tuyển dụng/số vị trí tuyển dụng | giảm | Tôi đa hoá kênh đăng tin tạo đổ phủ lớn |
| Ứng viên chất lượng tốt | Cost per Hire | tổng chi phí /số vị trí tuyển dụng | giảm | Nội dung đăng tuyển ấn tượng, thu hút | ||
| Số lượng CV, số lượng ứng viên dồi dào | Job Offer Acceptance Ratio | số ứng offer được nhận/số offer đưa ra | tăng | Quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp, nhanh gọn | ||
| Số lượng ưng viên đi làm cao | Recruitment to HR Cost Ratio | Tổng chi phí tuyển dụng/chi phí nhân sự | giảm | Chương trình trải nghiệm thực tế cho ứng viên tại công ty | ||
| 2 | Duy trì đội ngũ | Total Turnover Rate | Tỉ lệ nghỉ việc | giảm | ||
| Giảm tỉ lệ nghỉ việc | Voluntary Turnover Rate | Tỉ lệ nghỉ việc tự nguyện | giảm | |||
| Involuntary Turnover Rate | Tỉ lệ nghỉ việc không tự nguyện | giảm | ||||
| 3 | Đào tạo | Training Hours per Employee | Số giờ đào tạo/tổng số nhân viên | giảm | Lập kế hoạch đào tạo chuẩn mô hình ADDIE | |
| Năng lực làm việc của nhân viên luôn tiến bộ, đáp ứng được nhu cầu công việc | Training Cost per Employee | Tổng chi phí đào tạo / tổng số nhân viên | giảm | Triển khai đào tạo và đo lường hiệu quả, phân tích, báo cáo | ||
| Training Cost to HR Cost Ratio | Tổng chi phí đào tạo / tổng chi phí nhân sự | giảm | Theo dõi công việc và sự tiến bộ của nhân viên | |||
| Internally Trained Ratio | Tổng số nhân sự được đào tạo/tổng số nhân viên | tăng | ||||
| 4 | Phát triển nhân viên | Promotion Ratio | Tổng số người được thăng chức/tổng số nhân viên | tăng | ||
| nhân viên giỏi được thăng tiến, phát triển | Rotation Ratio | Tổng số người được luân chuyển/tổng số nhân viên | tăng | |||
| Internally Hired Ratio | Tổng số tuyển dụng nội bộ/tổng số nhân viên | tăng | ||||
| Career Growth Ratio | tăng | |||||
| Succession Coverage Ratio | Tổng số nhân sự kế nhiệm/tổng số nhân viên | tăng | ||||
| 5 | Quan hệ lao động | Giảm tỉ lệ khiếu nại, tranh chấp | ||||
| Employees per Manager Ratio | Số nhân viên/số quản lý | tăng | ||||
| Grievance Resolution Time | Thời gian giải quyết khiếu nại | giảm | ||||
| Grievance Resolution Ratio | giảm | |||||
| Seperations Clearance Time | giảm | |||||
| 6 | Gắn kết | |||||
| 7 | Chi phí nhân sự & tỉ suất hoàn vốn | Tối ưu chi phí lương, thưởng đãi ngộ | HR to Organization Employees Ratio | giảm | ||
| Đảm bảo cạnh tranh và kích thích nhân viên | Human Capital Cost to Operating Cost Ratio | giảm | ||||
| Salary Cost to Compensation Cost Ratio | giảm | |||||
| Benefits Cost to Compensation Cost Ratio | giảm | |||||
| Revenue per Employee | tăng | |||||
| Cost per Employee | giảm | |||||
| Profit (EBITDA) per Employee | tăng |
Có 0 bình luận, đánh giá về Nỗi đau nhân sự trong các doanh nghiệp SME
TVQuản trị viênQuản trị viên
Xin chào quý khách. Quý khách hãy để lại bình luận, chúng tôi sẽ phản hồi sớm