Trên thế giới có nhiều cách tính lương nhân viên, trong đó, hệ thống lương 3P được hoàn thiện và áp dụng rộng rãi nhất mà bạn nên áp dụng cho doanh nghiệp của mình.
Mục tiêu của lương 3P là hướng tới sự công bằng trong trả lương, qua đó đảm bảo khả năng thu hút, giữ chân và tạo động lực cho người lao động.
Lương 3P trước hết phải đảm bảo công bằng cho cả hai bên: nhân viên nhận về số tiền xứng đáng với đóng góp cho công ty, công ty thì giữ chân được người tài và không phải lãng phí tiền cho những người không có năng lực.
Bài viết này sẽ hướng dẫn bạn cách triển khai hệ thống lương 3P chính xác và hiệu quả nhất.
Hệ thống lương 3P là gì?
Hệ thống lương 3P là phương pháp tính toán tiền lương dựa theo 3 yếu tố cơ bản:
-
P1 (Pay for Position): Trả lương cho vị trí công việc.
-
P2 (Pay for Person): Trả lương cho năng lực của người giữ vị trí công việc.
-
P3 (Pay for Performance): Trả lương cho kết quả đạt được của người giữ vị trí công việc.
Sự kết hợp đồng thời 3 yếu tố này hướng tới mục đích doanh nghiệp trả lương cho nhân viên đúng với khả năng và giá trị họ mang lại chứ không phiến diện và có phần quan liêu như cách tính lương truyền thống ở nhiều cơ quan, tổ chức là quá chú trọng đến bằng cấp hoặc thâm niên.
Hệ thống lương 3P phát huy hiệu quả như thế nào?
-
Hệ thống lương 3P khắc phục được các nhược điểm của phương thức trả lương truyền thống như quá chú trọng vào bằng cấp, mặc định cấp quản lý sẽ được chi trả nhiều còn nhân viên có mức lương thấp, nhân viên mới không nhận được chế độ đãi ngộ tốt…
-
Hệ thống lương 3P giống như một giải pháp win-win, mang lại lợi ích cho cả phía doanh nghiệp và nhân viên.
Hệ thống lương 3P: Cách tính lương cho nhân viên chính xác nhất
3 yếu tố trong hệ thống lương 3P được triển khai như thế nào?
Lương cho vị trí công việc
Trả lương cho vị trí công việc, nghĩa là doanh nghiệp bỏ ra số tiền hàng tháng để trả cho chức danh đó, bất kể người đảm nhận là ai và có năng lực thế nào.
Cơ cấu trả lương này được nhiều doanh nghiệp áp dụng toàn phần mà không kết hợp với các yếu tố khác, bởi nó giảm tải được rất nhiều công việc cho bộ phận HR và kế toán.
Pay for Position trong tuyển dụng thường có một khoảng lương nhất định. Khi đã có nhân viên mới, con số cụ thể sẽ được xác định dựa trên trình độ giáo dục (trung cấp, đại học, thạc sĩ…), trình độ chuyên môn và thâm niên trong ngành.
Lương cho năng lực
Pay for Person (hay còn gọi là person-based pay) – Trả lương cho năng lực của người giữ vị trí công việc là việc dùng kết quả đánh giá năng lực nhân sự để định ra số tiền tương xứng với năng lực đó. Những người tài sẽ nhận được hậu đãi, còn những nhân viên còn hạn chế về thực lực, tất nhiên cần phải cố gắng trau dồi hơn để được doanh nghiệp trả mức lương cao hơn.
Vì số tiền nhận được phụ thuộc vào thực lực của bản thân nên với cách tính lương này, doanh nghiệp đã tạo cho nhân viên động lực trau dồi bản thân và học hỏi nhiều hơn để có được nền tảng năng lực tốt nhất.
Hiện có hai cách thức chi trả tiền lương theo năng lực.
-
Một là xét mức lương dựa trên tất cả năng lực mà nhân viên có, bất kể kiến thức/ kỹ năng/ thái độ đó có trực tiếp phục vụ công việc tại doanh nghiệp hay không.
-
Cách thứ hai phức tạp hơn trong quá trình khiển khai, tuy nhiên phát huy hiệu quả hơn, và dễ dàng áp dụng cho nhiều nhân viên cùng lúc. Bạn nên áp dụng cách thức này để có một kết quả pay for person chính xác nhất.
Lương cho kết quả công việc
Pay for Performance (hay còn gọi là performance-based pay hoặc performance related pay): Trả lương cho kết quả đạt được của người giữ vị trí công việc là cách doanh nghiệp thưởng bằng tài chính cho nhân viên khi hiệu năng làm việc của họ ở mức tốt, đáp ứng được các chỉ tiêu đặt ra và mang lại lợi ích cho doanh nghiệp.
Các hình thức trả lương bao gồm:
-
Cá nhân: tiền thưởng, hoa hồng chiết khấu, lương theo sản phẩm, tăng lương.
-
Tổ chức (nhóm, bộ phận): thưởng thành tích nhóm, bộ phận hay chia sẻ lợi ích đã đạt được.
-
Toàn doanh nghiệp: thưởng cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu hay chia sẻ lợi nhuận doanh nghiệp.
-
Tùy theo nhu cầu và thực tế hoạt động tại mỗi doanh nghiệp mà chúng ta áp dụng những cơ chế trả lương khác nhau.
Lợi ích khi trả lương 3P
Áp dụng phương pháp trả lương 3p, người lao động sẽ được trả lương phù hợp với ảnh hưởng và những đóng góp của họ cho công ty. Ngoài ra, hệ thống trả lương này sẽ giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân viên và khuyến khích nhân viên nâng cao năng suất làm việc. Khác với cách trả lương cũ – trả lương dựa theo bằng cấp, kinh nghiệm làm việc, bỏ qua năng suất và năng lực thực của nhân viên – hệ thống lương 3p sẽ tạo ra sự công bằng trong doanh nghiệp, loại bỏ những yếu tố cảm tính và thiên vị. Một số lợi ích cụ thể như:
3P đảm bảo công bằng nội bộ
-
Những yếu tố cảm tính hay thiên vị tình cảm cá nhân sẽ được loại bỏ khiến định mức trả lương được trở nên công băng hơn. 3Ps giúp chủ doanh nghiệp cảm thấy không bị “hố” khi trả lương cho nhân viên. Nhân sự cảm thấy thõa mãn vì được nhận lương xứng đáng với công sức họ bỏ ra.
Cân bằng năng lực cạnh tranh của thị trường
-
Ứng dụng 3P, doanh nghiệp sẽ tạo ra quy chuẩn tính lương công bằng, hợp lý và xứng đáng với sự cống hiến của người lao động trên mặt bằng chung của nền kinh tế thị trường. Điều này làm gia tăng sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp vì họ được đảm bảo quyền lợi về lương, thưởng, giúp DN giữ chân nhân tài và thu hút nguồn lao động.
Thúc đẩy từng cá nhân phát triển, tăng năng suất cho tổ chức
-
3P khuyến khích người lao động chú trọng chất lượng công việc, góp phần gia giảm nhiều nhất có thể các nguy cơ, rủi ro không đáng có cho doanh nghiệp tiến tới tăng năng suất lao động, doanh nghiệp đạt chiến lược, tăng mức độ gắn kết giữa nhân viên và công ty.
5 bước xây dựng hệ thống lương 3P
Thiết kế cơ cấu tổ chức, chức năng, mô tả công việc
Việc tinh chỉnh cơ cấu tổ chức là bước đầu tiên, cũng là bước quan trọng nhất và khó khăn nhất khi xây dựng hệ thống lương 3P – tương ứng với chữ P đầu tiên – Position. Việc chuẩn hóa cơ cấu tổ chức cần bắt đầu từ việc xác định chiến lược của doanh nghiệp, rà soát cơ cấu tổ chức hiện tại. Nếu cơ cấu tổ chức không chuẩn sẽ dẫn tới nhiều khó khăn và thiếu công bằng khi xây dựng hệ thống lương 3p.
-
Làm rõ chiến lược kinh doanh hoặc định hướng chiến lược
-
Chuẩn hóa cơ cấu tổ chức trên cơ sở chuỗi giá trị của doanh nghiệp
-
Chuẩn hóa hệ thống chức danh, giá trị công việc (JE) và mô tả công việc (JD) trên cơ sở phân bổ các chức năng của doanh nghiệp
-
Xác định được cấp bậc lương và dải lương của các vị trí chức danh
Xây dựng khung năng lực và đánh giá năng lực cá nhân
Kết quả đánh giá năng lực đáp ứng chứ P thứ 2 – Person. Tùy vào mỗi doanh nghiệp sẽ xây dựng hệ thống đánh giá năng lực với các chỉ tiêu phù hợp. Hầu hết doanh nghiệp sẽ đánh giá định kỳ để xét lại sự thăng tiến của nhân viên và từ đó ảnh hưởng tới hệ số lương. Một trong các phương pháp phổ biến là đánh giá dựa trên phương pháp khung năng lực.
Để xây dựng khung năng lực và đánh giá năng lực cá nhân, cần thực hiện các bước sau:
-
Xây dựng từ điển năng lực
-
Xây dựng khung năng lực cho các vị trí
-
Đánh giá năng lực cá nhân theo khung năng lực của vị trí
-
Tổng hợp kết quả đánh giá, làm đầu vào cho kế hoạch đào tạo, chiến lược nhân sự và trả lương 3P.
Kết quả đánh giá năng lực cá nhân, hay % đáp ứng yêu cầu năng lực của vị trí, được sử dụng để xác định bậc lương của nhân viên trong khung lương, tùy theo quy định của quy chế lương.
Việc đánh giá năng lực có thể thực hiện bằng Excel đối với các doanh nghiệp có số lượng nhân sự vừa phải. Nhưng các công ty lớn, tổng công ty, tập đoàn, ngân hàng với số lượng nhân sự lên tới 500, thậm chí hàng ngàn người khó có thể tổ chức đánh giá năng lực bằng file Excel.
Xây dựng hệ thống KPI và đánh giá kết quả công việc cá nhân
-
Thiết kế bản đồ chiến lược
-
Xây dựng BSC công ty
-
Phân bổ và xây dựng KPI các bộ phận
-
Phân bổ và xây dựng KPI cho các vị trí chủ chốt
-
Xây dựng quy chế đánh giá kết quả
Xây dựng hoặc chuẩn hóa hệ thống KPI là chữ P thứ 3: Performance. Khác với yếu tố P position mang tính dài hạn và không thay đổi nhiều theo thời gian, Chữ P thứ 3 – Performance là giá trị sẽ thay đổi theo tháng khi tính lương cho người lao động trong doanh nghiệp. Tùy theo quỹ lương và quy định của mỗi doanh nghiệp mà hệ số nhân thay đổi, dẫn đến giá trị lương kết quả sẽ thay đổi. (VD hoàn thành 90 – 95% KPI cá nhân thì hệ số nhân của lương là 1.2).
Thông thường, việc đánh giá KPI chỉ có thể thực hiện ở cuối kỳ đánh giá, mà thường là quý do nhiều chỉ tiêu KPI khó đo được theo tháng. Do đó, mặc dù thiết kế xong, lương kết quả phải chờ đến cuối quý đầu tiên mới có thể tính được. Vì vậy, cuối các tháng, có thể doanh nghiệp phải tạm trả một mức lương kết quả và quyết toán vào cuối quý.
Xây dựng hệ thống khung, bậc lương và quy chế lương
Sau khi chuẩn hóa 3 yếu tố trên, doanh nghiệp sẽ thiết kế hệ thống lương theo phương pháp 3P. Việc này bao gồm các công việc sau:
-
Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá giá trị công việc. Tiêu chí đánh giá công việc có thể được xây dựng theo HAY hoặc Mercer.
-
Đánh giá giá trị công việc
-
Thiết kế hệ thống khung, bậc lương
-
Phác thảo quy chế lương
Áp dụng và chỉnh sửa
-
Xếp bậc lương cho các cá nhân
-
Lập bảng tính minh họa cho sử dụng quỹ lương và quy chế lương
-
Hoàn thiện quy chế lương
-
Lập phương án chuyển đổi sang hệ thống mới (nếu cần thiết)
Những hệ thống trên sau khi xây dựng cần họp thống nhất và ban hành. Sau khi ban hành quy chế lương mới, Phòng Nhân sự phải tính toán tiền lương của nhân viên theo quy chế và hệ thống mới, đồng thời tính lương tháng đầu tiên sau khi áp dụng quy chế.
Bất kỳ một phương án nào cũng cần có thời gian thử nghiệm để kiểm định độ phù hợp khi áp dụng thực tiễn vào doanh nghiệp. Hệ thống lương luôn cần được cập nhật và đổi mới theo thời gian cũng như cần đội ngũ đủ kinh nghiệm quản lý để đảm bảo vận hành hiệu quả nhất.
Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng áp dụng Hệ thống lương 3P một cách thành công. Mặc dù không thể phủ nhận rằng Hệ thống lương 3P là một công cụ tuyệt vời được tổ chức chuyên nghiệp, vận hành bởi các nhà quản lý kinh nghiệm và có khả năng đánh giá kết quả làm việc của nhân viên dựa trên các dữ kiện số liệu.
Với doanh nghiệp lớn đã có quá trình hoạt động nhiều năm, việc áp dụng 3P thay cho hệ thống lương cũ phải hết sức thận trọng vì nó dễ đưa doanh nghiệp vào “tình thế nguy hiểm”. Bời vì các doanh nghiệp lớn thường có quy mô tổ chức rất phức tạp, nhiều phòng ban, nhiều vị trí công việc và cách trả lương đặc thù. Khi đưa hệ thống 3p vào rất dễ bị đảo lộn gây nhầm lẫn trong số tiền và gây nguy hiểm cho doanh nghiệp.
Lưu ý khi trả lương theo phương pháp 3P
Không phải doanh nghiệp nào cũng áp dụng hệ thống lương 3P một cách thuận lợi. Một khi áp dụng lương 3P, doanh nghiệp sẽ phải đánh giá lại năng lực nhân viên để xếp lương cho phù hợp.
Thế nhưng, dù có tuân theo lương 3P kỹ thế nào thì phần đánh giá năng lực này cũng có thể bị yếu tố cảm tính chi phối, chưa kể đến những cuộc tranh cãi giữa các phòng ban về chuyện thiếu khách quan, thiếu công bằng trong đánh giá. Trong trường hợp này, lương 3P có thể gây ra hậu quả làm mất đoàn kết nội bộ, chia rẽ sâu sắc.
Một số trường hợp khác thất bại là do khi áp dụng hệ thống lương 3P, một số công ty vẫn duy trì những phụ cấp như phụ cấp thâm niên, phụ cấp quan hệ làm phá vỡ mục tiêu đảm bảo công bằng, khiến cho 3P trở thành hệ thống gây rối rắm cho doanh nghiệp.
Tạm kết
Trả lương sao cho vừa thỏa mãn sự mong đợi của nhân viên nhưng lại không làm gia tăng chi phí và thúc đẩy sự phát triển là một bài toán không đơn giản.
Vì vậy, hệ thống trả lương 3P phải được áp dụng đúng chỗ, đúng lúc và đúng bối cảnh. Hệ thống lương 3P được thiết kế để dung hòa quyền lợi giữa nhân viên và lợi ích của doanh nghiệp.
